基本案情
李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2019年開 始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假 并征得餐飲公司同意。2020年2.月3日，當地市政府要求全市 所有非涉及疫情防控企業延遲復工復產至2月17日。餐飲公司 即通知李某延遲復工，并要求李某2月3日至14日期間休完 2019、2020年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要 求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9 日，餐飲公司復工復產后.，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除' 勞動合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合 法，該期間工資應當視為停工停產期間工資，并要求支付2019、 2020年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。李某遂向勞動 人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決餐飲公司支付2019、202。年度未休帶薪年休假工資 6620. 69 元（8000 元；21. 75 天X6 天X300%）。
處理結果
仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點是餐飲公司未經李某同意安排其在延遲復工
—20 — '
復產期間休帶薪年休假是否合法。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生 產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休 .假?！薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位 根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年 休假。'‘人力資源社會保障?部等四部門《關于做好新型冠狀病毒 感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》 （人社部發〔2020〕8號，以下簡稱8號文件）規定：“對不具備 遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自 設福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排 勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但 ?并未要求“必須協商一致"。無論勞動者是否同意，企業都可以 在履行協商程序后統籌安排帶薪年休假。
本案'中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產期間，主動與 李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規定，而且李 某2月3日至14.日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假 并獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未 休帶薪年休假工資無事實依據，故依法駁回李某的仲裁請求。
典型意義
8號文件明確引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業 自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入 損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年 休假時，企業應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程 序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確理解法律和政 策規定，積極接受用人單位安排。
